Socilal Inclision – 善き社会のために

コンサルティング

コンサルティングとは

コンサルティングとは 法人などの経営課題を解決し、事業の発展を助ける業務を行うことです。

CNSコンサルティングでは、利用者本位の支援や職員が輝く組織のための仕組みづくり、独自性を発揮するための取り組みなどを具体的に評価し、理念、方針に則って魅力ある組織体質を醸成していきます。

そのプロセスは職員の自己理解(自己開示)を促し、組織の課題を自分の課題として捉え、当事者としての改善意欲を喚起します。

その為に現状把握をSWOT分析やDiSC分析から行い、組織と職員の特性に合わせて解決策を立案し、職員と共に解決していきます。そしてコンサルティングが必要の無い組織を創り上げていきます。

もし、コンサルティング効果が無い場合は、費用は頂きません。

人事管理制度コンサルテーションの一例を紹介します。

“人事管理コンサルテーション”

“成功の鍵”3つの「評価の視点」

  • (1)利用者の視点……個別支援計画
  • (2)職員の視点……職員個別の人材育成計画
  • (3)経営の視点……事業計画

内部・外部環境変化に適応させ、経営資源を適正に組み合わせ最大効果を上げるための“成功の鍵”3つの「評価の視点」を職員が身に着ける必要があります。

この評価の視点は危険予知、リスクマネジメント、安心と安全の視点でもあります。
全ての目標には計画があり、それを実現するためには“求められる行動”があります。

職員が3つの「評価の視点」を身に着けることで、職員一人ひとりのレベルや役割で、計画と照らし合わせて日常の中で進捗管理(進み具合)が習慣化できるようになります。

人事考課制度は、自己評価によって自己理解を深めることで“職員の成長”を促します。

自己評価は客観性に欠けるという点はありますが、自己の行動や内面を観察、自覚することで納得して改善点を把握することができます。また、個人が自分の目標に向かって「何」を「どれだけ」現時点まで行ったのかを把握し、その結果を評価し内発的に動機づけることで個人と組織を成長させる“力”の源になります。

独自性ある中長期計画の実現

“成功の鍵” 3つの「評価の視点」 評価の視点・三つの輪

効果的人事考課制度の実践
~組織は理で動かし、
人は情で動かす~

研修目的

  1. 方針管理と目標管理を理解し、効果的な人事考課制度の運用
  2. 考課者訓練と被考課者の自覚の醸成と役割行動明確化
  3. 自分自身の課題に気づき、内発的に動機づけられ主体的行動による成果向上

研修効果

  • 方針管理と目標管理の知識とスキルを習得し、職員一人ひとりが役割行動と求められる成果の水準を理解し主体的に行動できるようになる(人事考課制度を適切に運用できる)。
  • 目的達成のために役割行動を理解し柔軟性を持って、科学的根拠と感覚的証拠を言語化し、チームとしての成果向上を図る。
  • 多忙な状況でも目標感のある組織体質を醸成する信頼関係を構築し、チームとして「遠慮や妥協」の無い組織を職員一人ひとりが自覚し、行動できる。
コンサルティング・三つの輪
リーダーシップ&フォロアーシップ
の実践

リーダーシップとは、
ある状況のもとで
目標達成に向けて
コミュニケーション過程を通じて
発揮される対人影響力である。

ハーシー&ブランチャード

内容根拠

MBA
科学的根拠に基づくMBOの実践
NLP
神経言語プログラミングを基本とした内発的動機づけメソッドの活用
DISC
4500万人の行動特性から導き出された効果的自己管理

研修内容の特徴

特徴1.
理論や知識を習得する研修ではなく、実際の評価表等を使用した実践的な研修である。
特徴2.
最新の実践型理論をベースとした体験型研修であり、参加することで気づきの中から具体的な解決策を見つけることができる。
特徴3.
グループワークなどディスカッションの中から、共通認識を得、現場における不安や不信を取り除く機会となる。
特徴4.
正確性、受容性、一貫性、開放性を鍛えることで組織内の信頼関係を構築、強化できるようになる。

考課者研修3回と
被考課者研修2回の
連動性を図ることで
信頼できる制度構築

テーマ 考課者訓練
効果的人事
考課制度の実践
被考課者訓練
課題解決と自己管理
対象 考課者 各法人被考課者
1ヶ月目
  1. 方針管理と目標管理
  2. 考課表の理解と考課者の役割
  3. 評価による動機づけ
  1. 方針管理と目標管理
  2. 考課表の理解
  3. 自己認知
  4. 心の状態管理
2ヶ月目
  1. 自己評価
  2. 部下評価
評価対象者を1名上げて「行動の事実」の評価
  1. 自己評価
  2. 改善活動
自分自身の課題抽出と具体的行動化
3ヶ月目  行動の事実
    ↓
 考課要素の選択
    ↓
 考課段階の選択
  1. 行動の事実
  2. 考課要素の確認
  3. 考課段階の理解
4か月目
  1. 行動の事実
       ↓
    考課要素の選択
       ↓
    考課段階の選択
  2. 評価の実践と改善
  1. 自分自身の強みの理解
  2. 改善すべき行動の優先順位化
5か月目
  1. 考課表や自己評価の実践で分からなかったことの理解促進
  2. 自己評価から導き出された課題解決の実践
  3. 自己評価への姿勢
  1. 適正評価の実践による職員の動機づけ
  2. 相手に合わせた効果的コミュニケーションアプローチ
  3. 納得感のある評価
目標設定 部署目標達成のための個別の役割行動目標と自己啓発・チャレンジ目標の設定

研修効果を最大化するためには、
フォローアップを定期的に行い
成果行動を習慣化することが重要である。

考課者訓練
「効果的人事考課制度の実践」

~組織は理で動かし、人は情で動かす~
約5か月間の継続 3回 研修
(期間中の習慣が重要)

研修の目的と特徴

  • 人事考課の基本的な考え方と実施に際しての留意点について解説します。(人事考課の基本、評価のタブーと落し穴)
  • 人事考課について、理解度を深め目標達成の反映につなげていきます。演習として、職場メンバー(被考課者)への評価コメント(行動評価)を作成し、今後の動機付けや能力開発につなげます。DISC分析フィードバック
  • 管理者、リーダー(考課者)として自身の評価力を確認するための、演習を実施します。人事考課に関するケーススタディから、考課者として回答した結果を研修参加者の傾向と比較したり、また他組織の平均傾向(一般的管理者)と比較することから自身の評価力の傾向(甘い・辛い、評価のタブー面)などを確認します。
  • 人事考課は、管理者と職場メンバー間の人間関係作りの大きな要素です。信頼関係を築くためにも管理者(考課者)として、人事考課ルールを確認し、自身の評価力の傾向を知り、納得感のある評価結果を得るようにします。
考課者訓練
継続 3回 研修

約4か月間の実践課題

日常の中で人事考課の視点の習得
(振り返りと見通)

職員の内発的動機づけとかかわりの実践

目標感の高い組織体質の醸成
・オリエンテーション&アイスブレイク

■人事考課の基本

■人事考課の仕組みを理解する
 ①組織の人事考課制度とマネジメントシステム
 ②組織の人事考課の意味と位置づけ

■人事考課の基礎知識/基本スキルの確認
 ①人事考課が厄介な理由とその対策
 ②人事考課の留意点とその対策
 ③DISC分析からの行動特性

■評価傾向の確認
 演習:ケース・ストーリーによる評価傾向の確認
 ①実践からの振り返りと問題解決
 ②行動評価の問題点とその解決
 ③評価傾向の振り返りまとめ

被考課者訓練
「課題解決と自己管理」

~組織は理で動かし、人は情で動かす~
約5か月間の継続 2回 研修

研修の目的と特徴

  • 人事考課制度の目的の理解と実践方法を学び、目標達成と自己成長につなげていきます。
  • 自己評価を実践する中で、具体的に自分自身の課題や習得すべきスキル等を把握し、具体的な行動に結び付けていきます。
  • 行動分析から自分自身の事実の捉え方や感じ方の特性を把握し、具体的な改善活動を習慣化していきます。
  • 自己認知力を高めることで、自分とのコミュニケーション力と他者との効果的コミュニケーション力を高めていきます。
  • チーム全体の目標達成に向けて、職員一人ひとりが主体的に行動し、チーム力の向上を図ります。
被考課者訓練
継続 2回 研修

約半年間の実践課題

改善活動の習慣化

セルフコーチングによる
内発的動機づけ

行動の変化

目標感の高い
組織体質の醸成
・オリエンテーション&アイスブレイク

■人事考課の基本

■人事考課の仕組みを理解する
 ①組織の人事評価制度と自己管理
 ②組織の人事評価の意味と位置づけ
 ③方針管理と目標管理

■自己認知力の向上
 ①言葉の癖、思考の癖、行動の癖の把握
 ②行動特性の効果的活用
 ③目標と感情を結びつける習慣

■評価傾向の確認
 演習:ケース・ストーリーによる評価傾向の確認
  ①行動の事実から自己評価スキルの向上
  ②部署目標達成のための自己管理
   (セルフコーチング)
  ③心と身体の状態管理

講師プロファイル

伊集院 昭彦(いじゅういん あきひこ)
株式会社 CNS 代表取締役

Tarleton State University 大学院卒MBA取得(アメリカ テキサス州)
上場企業の営業部長、経営コンサルタントを経て、人づくり大学“JINGAKU”主宰、株式会社CNS代表取締役。東京都、神奈川県、千葉県福祉サービス第三者評価調査員・養成研修講師、情報の公表調査員養成講師、産学官連携プロジェクト終末期ケアシステムの開発・普及。医療福祉分野の経営コンサルティング、職員のストレスチェック、ストレスケアを中心としてカウンセリング(産業カウンセラー)、気づきを与えるリーダーシップ研修等を行っている。研修の特徴は、好調な業績を維持する医療福祉機関が行っているマネジメント手法を現場に応用し、組織の成果を上げ、職員の成長を促すものである。参加者各人が実際に仕事の現場で使える思考の習慣、言葉の習慣、行動の習慣にフォーカスしたグループワーク体験型で「直ぐに使える」臨場感溢れたものを意識している。

法人事業概要

株式会社CNS(Care&Nurse Support・Seminar・Solutionの頭文字):
東京都福祉サービス第三者評価機関

設立年月日
2005年12月16日
経営理念
ソーシャルインクルージョン「善き社会のために」
経営哲学
四書五経の「大学」
事業領域
医療福祉分野のサービスの質の向上にかかわる採用、定着、人材育成に特化した領域

事業概要

Care & Nurse Support
看護・介護に特化した終末期ケア事業

産学官連携推進プロジェクトとして、国際医療福祉大学の島内教授と終末期ケアの標準化プログラムを共同開発し、事業化段階には千葉市産業振興財団と連携した在宅ターミナルケア事業である。インターネットが繋がる環境があれば本人と家族、そして医師と看護師が同じ情報のもとで最適な終末期ケアを実施できるシステム(エンド・オブ・ライフケア・システム)で、本人希望である住み慣れた環境で、最後を迎えられるように支援している。

Care & Nurse Seminar
医療福祉分野に特化した人材育成・教育事業

どんなに仕事を整理整頓し、効率的に行えるようにしたって、実際に現場で仕事をするのは職員だから、職員重視、職員の“心”にフォーカスした組織運営を意識することが管理者に求められる。CNSの理念“ソーシャルインクルージョン「善き社会のために」”を実践するために、最も影響力のある医療福祉分野のリーダーを育成する人材育成・教育事業を積極的に進めている。

Care & Nurse Solution
高齢者・障がい者の雇用創出事業

障害者自立支援調査研究プロジェクト「利用者本位の公平で公正な就労移行支援サービスのあり方に関する研究」やアクティブシニア(団塊世代などの子育て支援事業への参加など)や障がい者の就労支援事業などを行っている。
CNSサービスコンセプトとして、【利益の30%は、障がい者、高齢者雇用促進事業などに投資する。】と掲げている。

経営コンサルティング事業

民間企業及び登録型事業者の組織運営コンサルティングを手掛けている。

第三者評価事業・東京都福祉サービス第三者評価機関
東京都、千葉県、神奈川県の評価者として、第三者評価を行っている。情報の公表調査員としての活動を含めると年間100事業所の調査にかかわってきた。千葉県の第三者評価調査員養成研修(年2回)、情報の公表調査員養成研修(年1回)、フォローアップ研修(年2回)の講師を2006年より継続して行っている。

障がい者工賃向上計画の有効性評価

千葉県障害者就労事業振興センターの主任評価調査員として千葉県全域の就労継続支援B型事業所の支援を行っている。また、就労継続支援A型事業所や就労移行支援事業所の支援も実施している。

管理者研修
「人事考課者研修 ~組織は理で動かし人は情で動かす」
第3回アンケート結果
(継続研修3回目)

1. 今回の企画内容

5.大いに感じる (4.中間) 3.どちらともいえない (2.中間) 1.全く感じない

グラフ-研修の必要性

5.長すぎる(4.中間) 3.適性 (2.中間) 1.短すぎる

グラフ-内容の必要性

5.高すぎる (4.中間) 3.適切 (2.中間) 1.低すぎる

グラフ-レベルの適切さ

2.それぞれの内容について

5.明確になった (4.中間) 3.多少できた (2.中間) 1.ならなかった

グラフ-役割の明確化

5.理解できた (4.中間) 3.多少できた(2.中間) 1.できなかった

グラフ-必要性の理解

5.明確になった (4.中間) 3.多少できた (2.中間) 1.ならなかった

グラフ-役割の明確化

講師の印象について

グラフ-講師の印象

研修全体を通して、総合的な評価

1.理解できた 2.どちらともいえない 3.理解できなかった

グラフ-総合評価
2・3と回答の方の、そう感じた理由
  • 第3回目のみの受講だったので、第1回~第2回の内容も知りたかった。
  • 自己学習・実践が必要と感じた。
  • スピードが早く、十分理解ができていないと思われる。
  • 時間が短い
  • 人材育成・成長のために必要と思う
  • 大枠では理解できましたが、具体的に自分が行う時の流れ等々、整理しきれず、なんとなくすっきりしない部分がありました。私自身の理解力の問題もあると思う。
  • 理解できたようにも思えるが、実践という時にまだ、状況に合わせて、適切な判断ができると思えない。
  • 研修を受けた時は「なるほど」と理解しても実際に人事考課に結び付けられるか自信がない。
  • 考課要素の選択に少し不安を感じている。
  • ボリユームがあり、まだ頭の中で混乱がある。やるべきことは理解できたように思う。
  • ある程度は理解できたか十分にというまでは至っていないと思う。
  • 選択性が多すぎて判断しかねる個所がある。話し方が独特過ぎて聞き入りづらい(早口・滑舌)。
  • 難しい部分もあり、全て理解することができなかった。
  • 十分理解とは言えない。
  • 人事考課について研修は初めてだったので、同様に何年か研修を受けたい。
  • むずかしい部分にもう一度勉強会が必要。
  • 実践がまだであり、まだ不安な点があるため。
  • 目的等や内容はまずまず理解できたが自分が十分活用できるかという不安。
  • 資料の文字が小さい。
  • 内容が難しく感じられた。1回目より2回目・3回目と理解が高くなった。もう一度1回目を受けたい。

1.役立つ 2.どちらともいえない 3.役立たない

グラフ-研修が役立つかどうか
2・3と回答の方の、そう感じた理由
  • 自己研鑽のきっかけになる。
  • あまり理解ができなかった。
  • 考課者として基準を明確にすることの大切さを知った。
  • まず実践してみたい。
  • 今後は自分次第、環境の整い次第だと思う。
  • 自分の評価がわからない。
  • 実施するレベルに落とし込む必要がある。
  • 役立たせるためには自分の能力が十分じゃないのでは感じる。
PDCA 13 フィード゙バック面接 人を評価するにではなく仕事を評価する 12  自己評価
相手の自己評価を十分に聞く 21 行動の事実  目標管理 内的対話
フィードバック 基準の明確化 内省 コンプライアンス
責任 振り返り 目標設定 能力評価(考課)
成績評価(考課) 情意評価(考課) 現状把握 人事考課
考課の根拠 ラポール 人は情で動かす 行動観察メモ
日常観察 行動の根拠の明確化 チェックリスト 考課要素
1 Cをつける難しさ どのように伝えるか 面談は意図をもって挑む 記入なし
普通にできてB 役割り基準 「何を伝えるか」ではなくどう伝えるか 改善目標
Cをつける よき評価 よく支援 満足度 着眼点
振り返り 育成 面談前の準備 しま
絶対評価 メモをとる 正しい考察 評価
コミュニケーション 組織は理で動かし人は情で動かす 面接のポイント 目標面接
自己開示 動機づけ 人材育成 人材活用
組織の活性化 面接の必要性 1 公平 育成のための人事考課
根拠を伝える 評価基準
  • 何でも自分がやらなきゃいけないと思っていたので、主任に委譲し目標達成する。話し合いも足りなかったので今後実践していく。
  • このような研修を継続的におこなって頂けると勉強になる。
  • 考課要素を頭に入れながら行動の事実がみれるようになれればと思った。
  • 今まで主観的な判断・評価が多く、本当にこの評価でいいのかと感じる事が多々あったのですが、今回の人事考課にきちんと基準を意識して、より具体的に評価し、伝えていきたいと思う。面接も相手に十分話をしてもらおうと思う。
  • 一年間を通じて行動の事実を記録してスタッフを見て偏りのない評価をしていきたい。
  • 休憩はあるが4時間越えの研修はつらい。
  • 人事考課の考え方・方法を学ぶことで自己の振り返りにつながった。
  • 継続的な研修を行なっていってもらえると、自己の知識アップから現場のアップにつながっていくと感じた。第1回目、2回目の考課研修の内容も伝えてほしい。
  • 書類があちこちに飛び少し戸惑った。
  • 部下が23人いるので、とても見切れないと思っていましたが、リーダーや副主任を設定して頂いているので、そこの役割、一般職員と整理すれば難しいことではないと理解できた。今回新しい形式で行う部分は自信があまりないのですが、次につなげるために精一杯行なっていきたい。
  • もう少し時間をかけて研修してほしかった。(参加1回)
  • 内容がやや難しく100%理解したとは言い難い。今後の人事考課にはとても役に立つと思いました。
  • 初めてこの研修に参加させて頂きました。評価する上での注意点はよく理解できました。
  • とても考えさせられる講義だった。是非、もっと時間を増やして講義を聴きたい。
  • 職員へ説明してもらいたい。
  • 自分がスタッフの意欲が高まるような、うまくフィードバックができるのか、不安なことだらけである。
  • 評価基準を各法人というか事業所で決めるのはどのようにしたら良いのか・・・年功含めないで、同じ基準で新人もベテランも一般職員として評価しても良いのか等、実際の面接時も本人のモチベーションを維持しながら効果的な人物考課をするには、まず評価する側の人物が求められる人物になっていないといけないと思えた。
  • 三回目の研修の直後に人事考課を行うのは厳しい。

【研修主催者総評】

●管理者研修アンケート結果から

今回の管理職研修「効果的な人事考課」を終えて「人事考課」の基本的なところは理解できたのではないかとアンケート結果から読み取れる。今までの人事考課はなんだったのか、言われたからやるといったものであったのだと改めて感じた。また、人事考課をどのようにして良いのか悩んでいた管理職も多かったようにも思う。

研修の内容を振り返ると、人事考課で使用されている言葉「ラポール」、「情意考課」、「成績考課」、「能力考課」「目標管理」等聞きなれない言葉が多く、意味も理解していないため、研修導入に時間がかかった職員もいたようだ。 人事考課の目的・必要性並びに考課を行うために「自ら何をしなくてはいけないか」を理解し、毎日の2分間の振り返りや評価期間の職員一人一人の行動事実をメモし、その行動事実から評価していくことが重要である。また、一人では日常のチェックや行動の事実を見ていく事は不可能であること、主任・副主任に行動の事実のメモをお願いし、週1回程度又は時期を決めて情報・意見交換していくもとも重要であることなど学ぶべきものが多かったと思う。

今回研修を行なっていく中で、人事考課の目的や人材育成、組織活性化、人材活用、処遇の意義などの要綱を再考し示すことにより、人事考課の必要性を示すことができたのではないかと考える。また、これは、まだまだ修正をしなければならないところも多々あるが、定期的に再考していかなくてはならないと感じている。

研修の回数としては、三回の研修で理解することは難しく今後も数回(年1回)考課者研修や被考課者研修を繰り返し行う必要があり、その中で組織内で人事考課講師を育成していく必要も感じている。そして、各法人で勉強会を開催し継続指導する必要性があると考える。また、新任の考課者研修は、新任副主任以上研修で、人事考課を含めた新任管理者研修を行なっていく必要があると考える。

被考課者研修 アンケート

1.理解していた 2. なんとなく理解していた 3. あまり理解していない 4.理解していない

グラフ-人事考課についての理解

1. 知っている 2. なんとなく知っていた 3. あまり知らなかった 4. 知らない

グラフ-人事考課をなぜ行っていたか

1. あった 2. まあまああった 3. あまりなかった 4. なかった

グラフ-人事考課のフィードバック

1. 興味があった 2. まあまあ興味があった 3. あまり興味がなかった 4. まったくない

グラフ-内容についての興味

【内容について】

1. 理解できた 2. まあまあ理解できた 3. あまり理解できなかった 4. 理解できなかった

グラフ-目的の理解

1. 理解できた 2. まあまあ理解できた 3. あまり理解できなかった 4. 理解できなかった

グラフ-なぜ行うかの理解

1. 思う 2. まあまあ思う 3. あまり思わない 4. 思わない

グラフ-必要性の理解

1. 理解できた 2. まあまあ理解できた 3. あまり理解できなかった 4. 理解できなかった

グラフ-必要性の理解

1. 繋がる 2. まあまあ繋がると思う 3. あまり繋がらないと思う 4. 繋がらない

グラフ-改善に繋がるかどうか

1. 活かせる 2. まあまあ活かせる 3. あまり活かせない 4. 活かせない

グラフ-改善に繋がるかどうか
  • 人事考課は自分に対して行うものだと知った。次回は意識して行う。
  • 難しい内容であったが自分と周りをよく見直せる良い研修となった。
  • 人事考課の評価方法等についての研修だと思い参加していたが、物事の捉え方考え方を見直す良い機会となった。今後の業務に活かす。
  • 内容がとても興味深く聞いていて楽しかった。PDCAを活かそうと思った。
  • 部下一人一人の良いところを更に伸ばし、弱点を減らしていく人事考課を行なっていきたいと思っているので参考にしたい。
  • 2分の振り返り、見通し、続けてやってみたいと思う。どう変われるか興味がある。
  • 一日の終わりに2分間、その日の反省をやってみようと思った。
  • 後半から面白かった。
  • “相手に伝えたい”と思う前に自分でどの程度理解できているのか、伝えるために何が必要なのか考える良い機会になった。
  • 日々、目の前の業務ばかり見て、どんな自分なのか考えたことがなかった。この研修をきっかけに自らの将来像を考えてみようと思った。
  • 振り返りや見通し単独で時折おこなうことはあってもセットで行うことは、あまりなかったので実践していきたい。自分のタイプも改めて知ることが出来たので、自分の振り返りや業務の進め方、会議の行い方に参考にしたい。
  • 仕事をする上での他人を評価するというものが、実は自分の内面から見つめ直すことが大切であって、どうやって指導・教育していくかについての疑問が解消できた感じがした。それぞれの行動特性というものを意識しながら他人を見ていこうと思う。
  • この講義に入り込む最初の10分位は理解できなくなり、途中から理解しようと思った(自分を知るという意味で)、最後は、またわからなくなった。
  • 自分のありたい姿をしっかり持ち、今後振り返り、介護職としてやっていきたい。
  • “落ち着け”という言葉が無性に安心した。自分の行動特性はすごくあたっていて、自分の直さなければならない事だと感じた。これからはあまり押し付けないようにしていきたい。
  • 人事考課をする上で、まず自己評価をする大切さを知り、自分の「行動の事実」を意識し、仕事に取り組もうと思った。内的対話をし、今後も2秒間最高の自分を出せるように頑張る。
  • テストで自分の特性を当てはめてみると、大体あっていたので良い面、悪い面を意識できたので今後役に立つと思う。
  • 人事考課について理解できていなかったのが少し解消できた。たった20個の言葉を選んだだけで自分の心を見られた気がしてすごいと思った。
  • 今まで人事考課については考えていなかった。今まで評価される側だと思うので、人事考課の内容がしれて良かった。やはりPDCAサイクルは、人事考課でも日常の中でも常にあると感じた。
  • これまで、自分自身がどう評価されてきたかあまりわからなかったため、今後後輩等他の職員に指導する立場になることを考えた時に、不安や適切な評価もしくは指導を行なっていけるのか不安があった。
    今日の研修を受けて、もう少し自己の振り返りや客観的に見つめ直す機会を持ちたい。
  • 研修を受けリーダーとしての役割又自己理解をし、振り返りの大切さ、今後の自分の目標に向けて頑張りたいまた、後輩の育成に活かしていきたい。
  • 自己評価が苦手で、あまり深く考えることなく過ごしていたが、自己診断をし、弱みを理解した上で、振り返りと見通しを実践してみようと思った。
  • 難しいと思う話もあったが、自分の行動特性など調べる事で興味深く参考になった。今後72か月間振り返りと見通しを実践し、少しでも自分の成長につなげられたらと思った。
  • 自己理解の大切さを感じた。利用者や職員に対してどう接したら良いのか少し理解できた。仕事に入る前、少しだけ自分を振り返り、「こうあろう」と見通すことを意識なく出来るようになりたい。
  • 講師のパワーについていくのが精一杯でした。後でふりかえる。
  • 自分自身が少しの振り返りで成長・変わることが出来る事を学び実践していきたい。
  • 自分自身を振り返ったり、再確認すること、相手へのどう接するか、どのような視点で見て係わっていくかを知ることが出来た。

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